La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, señalando que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas. Ello dependiendo del número de trabajadores afectados, refiriéndose este Blog a las modificaciones individuales. En otro blog trataremos la cuestión de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.

Se consideran modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

Las modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos. O las disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Opciones ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual

Ante la notificación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador puede optar por:

1. Aceptar la decisión empresarial

2. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

  • La jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. Prorrateándose además por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

3. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad. Ello sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

4. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador«, cuando la modificación sustancial en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

La casuística es muy amplia por lo que es necesario estar al caso concreto, haciendo un análisis detallado de las circunstancias concurrentes.
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