Abogados para empresas

JGH & Abogados para empresas en Madrid es un Bufete de abogados que cuenta con especialistas en todos los ámbitos del derecho. Para empresas y particulares. Especial mención merecen los servicios que ofrece para empresas, haciendo de éstas su principal cliente objetivo. Ofrece un Servicio Integral Preventivo para empresas, con el cual les orienta sobre cualquier ámbito legal. Así pues, nuestros abogados para empresas en Madrid revisan, asesoran y previenen de toda situación que en un futuro no muy lejano tenga muchas posibilidades de ocurrir y le pudiera causar cualquier tipo de perjuicio. Evitando situaciones así, evitaremos pérdidas de tiempo y de dinero, así como disgustos, a las empresas. Nuestros abogados para empresas en Madrid resolverán tus problemas jurídicos. Y tú céntrate en tu negocio.

Cómo proteger una empresa familiar: el Protocolo Familiar

Una gran parte del tejido empresarial español está formado por sociedades de carácter familiar, reguladas muchas de ellas por el Protocolo Familiar. Las empresas familiares son aquellas en las que la propiedad o el poder de decisión pertenecen, total o parcialmente, a un grupo de personas que son parientes consanguíneos o afines entre sí.

En relación con las empresas familiares creemos que es fundamental establecer un marco de principios jurídicos que permita planificar la vida empresarial dentro de la empresa. A su vez, se vela por su subsistencia, se protege la transmisión a las futuras generaciones y se establecen medios de resolución de posibles conflictos.  Se trata de establecer un equilibrio entre la vida familiar y el patrimonio.

Todo ello se regula en el denominado Protocolo Familiar. Es una herramienta para la seguridad y protección del patrimonio, del negocio y de la familia misma. Debe reflejar además la propia cultura, principios y valores de cada familia.

Puntos a tener en cuenta para la elaboración del Protocolo Familiar

  • Valores y tradición de la empresa y familia.
  • Determinar quiénes son los miembros de la familia que tienen derecho a formar parte del régimen regulado en el Protocolo Familiar. Pues estos miembros tendrán, con carácter general, derecho a opinar y deliberar sobre los diversos asuntos que se planteen. Así como a participar en la toma de decisiones y a recibir los beneficios y cargas que todo ello implique.
  • Incorporación a la empresa familiar: normas y condiciones de acceso. Así como la edad en la que los miembros podrán recibir los beneficios y edad a partir de la cual podrán participar en las reuniones con voz y voto, formación mínima. Comité de Evaluación y nombramientos.
  • Conjunto de bienes que forman parte del patrimonio familiar.
  • Órganos de gobierno: Consejo de Familia, Junta General de Socios, Consejo de Administración, Comité de Nombramientos y Dirección General.
  • Remuneración: política de dividendos y normas de remuneración. Posible concesión de garantías o préstamos.
  • Transmisión de las participaciones: derechos de adquisición preferente, mercado intrafamiliar y posible entrada de terceros. También derecho de retracto en supuestos de transmisión forzosa de participaciones.
  • Capitulaciones matrimoniales y política testamentaria: regímenes económicos matrimoniales, separación y divorcio, usufructos.
  • Normas de conducta y responsabilidad social: donde se define el comportamiento ético y su relación con el resto de la sociedad. Así como la política de recursos humanos, trato con proveedores, entre otras.
  • Mecanismos para la resolución de conflictos.
  • Sucesión: cómo y en qué momento se realizará el cambio generacional.

Normalmente, junto con el Protocolo Familiar y con el fin de cumplir con lo establecido en el mismo, se otorgan otros negocios jurídicos. Por ejemplo,  Estatutos, Testamento, Capitulaciones Matrimoniales, etc..

Publicidad del Protocolo Familiar

Por último, señalar que el Real Decreto 171/2007, de 9 de febrero, por el que se regula la publicidad de los protocolos familiares opta por un sistema de publicidad voluntaria.  Y es que hay que considerar que gran parte de un Protocolo Familiar puede contener información confidencial y sensible. Siendo por ello posible que interese mantener su carácter privado.

En dicho Real Decreto se establecerían tres niveles de publicidad registral:  voluntaria, como decimos: (i) la mera mención de la existencia del Protocolo Familiar; (ii) el depósito de todo su contenido o parte de él con ocasión de la presentación de las cuentas anuales; y (iii) la inscripción por medio de escritura pública de los acuerdos sociales que incluyan cláusulas en ejecución del Protocolo.

Dadas las dificultades de las empresas familiares para sobrevivir a la tercera generación, consideremos de suma importancia el otorgamiento de un Protocolo Familiar. Este ayudará a resolver las posibles discrepancias que puedan surgir y garantizar así la continuidad del patrimonio familiar.  Desde JGH & ABOGADOS podemos asesorarles en la redacción de este Protocolo Familiar.  Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario de la web o en el correo electrónico info@jghabogados.com.

El registro de la jornada diaria

Desde hace ya tiempo, finales año 2015, ha sido un tema recurrente la obligación o no de las empresas de llevar el registro de la jornada diaria de sus trabajadores. Esto ha sido objeto de fallos contrarios entre sí. Y ha ocasionado problemas y divergencias a distintos niveles: organización de las empresas, criterios de la Administración…

En un primer momento hay que destacar dos sentencias dictadas por la Audiencia Nacional (diciembre 2015 y febrero 2016). Estas señalaron la necesidad de hacer el registro de la jornada diaria para poder computar las horas extraordinarias. Tras esto, y a mayores, la Inspección de Trabajo emitió una Instrucción (3/2016) para intensificar el control de las horas extraordinarias.

Sin embargo, a principios del año 2017, el Tribunal Supremo revocó las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional. Señalaba para ello, que, con carácter general, las empresas no están obligadas a llevar a cabo un registro de jornada diaria. La obligación del empresario de registrar las horas solo se extiende a las extraordinarias que puedan realizarse.

Debido a esto, la Inspección de Trabajo emitió una nueva Instrucción (1/2017). En ella, y como complemento a la anterior, señalaba que la falta del registro de jornada diaria no constituía, en general, infracción alguna.

El registro de la jornada diaria en la actualidad

En la actualidad se encuentra en trámite en el Congreso una Proposición de Ley para la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Tal proposición es para imponer la necesidad de registro diario de la jornada.

Señalar que recientemente la Audiencia Nacional ha elevado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El fin es para que, ante una posible reforma legislativa contraria a lo manifestado por el Tribunal Supremo, se pronuncie sobre si la normativa española es contraria a la normativa de la Unión Europea.

Desde JGH & ABOGADOS ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro cualificado equipo de expertos en Derecho Laboral. En relación con este y otros temas vinculados a las relaciones laborales. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.

Departamento Laboral JGH & ABOGADOS

Los ficheros de insolvencia patrimonial e incumplimiento de obligaciones dinerarias

En los últimos tiempos, los conflictos derivados de la inclusión de deudores en los comúnmente conocidos como “ficheros de morosos” están a la orden del día.  La clave del conflicto de intereses que se desprende de estos supuestos no es otra que la colisión del derecho —reconocido a los acreedores por la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal— de incluir datos de carácter personal de sus deudores en ficheros de morosos de titularidad privada con el derecho fundamental de éstos últimos al honor y a la protección de sus datos personales.

¿Qué son los ficheros de morosos?

Son registros en los que se recogen datos de carácter personal de clientes con deudas pendientes de pago. Se encuentran disponibles para toda entidad que tenga contratados los servicios del fichero en cuestión. De esta manera los contratistas podrán consultar, antes de contratar con un posible cliente, si éste tiene o no pagadas sus deudas anteriores. Con ello, el objetivo que se persigue no es otro que el de garantizar el buen fin de la actividad empresarial. Algunos de los ficheros de morosos españoles más conocidos son ASNEF (Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito) y el RAI (Registro de Aceptaciones Impagadas).

Como es lógico, la inclusión de tales datos en estos ficheros de morosos puede poner en peligro los derechos fundamentales del artículo 18 de la Constitución Española. En especial el “derecho al honor” y el “derecho a la intimidad”.  Para evitar la lesión desproporcionada de tales derechos, la propia Ley de Protección de Datos establece una serie de requisitos que deben cumplirse a rajatabla a la hora de inscribir las deudas en estos listados. Requisitos tales como que se trate de una deuda previa, cierta, vencida y exigible que haya sido impagada. Además que en ningún caso tal deuda podrá tener una antigüedad superior a 6 años. También exige que se practique un requerimiento previo de pago al deudor. O que los datos publicados sean únicamente los relacionados con la deuda dineraria y la solvencia económica del deudor.

Dudas ante la utilidad de los ficheros de morosos

Pese a su indudable utilidad práctica, la existencia de los ficheros de morosos o de solvencia patrimonial ha generado numerosas contiendas judiciales a distintos niveles. Ello es debido a que puede afectar por igual a quien tiene pendiente de pago una factura telefónica como a aquél que adeuda importantes sumas derivadas de operaciones empresariales de envergadura. No existe un mínimo cuántico para las deudas que se inscriben.

En este contexto, se plantean importantes dudas sobre el funcionamiento de los ficheros de morosos. Y sobre los procedimientos para la inclusión de deudores y los trámites para solicitar su salida. ¿Pueden los presuntos deudores que hayan visto injustificadamente dañados sus derechos reclamar al responsable una indemnización por tales perjuicios? ¿Es compatible la existencia de un procedimiento judicial o arbitral con la inclusión del deudor en un registro de ficheros de morosos? La respuesta en ambos casos es afirmativa. Aunque es imprescindible estudiar cada caso singularmente antes de dar una contestación definitiva.

En JGH & ABOGADOS contamos con una amplia experiencia que ponemos a su disposición para todo cuanto necesite. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.

JGH & ABOGADOS

Cómo prever la desinversión en una startup

Habitualmente una startup precisa de importante financiación tanto para su fase de arranque como para la consolidación de su plan de negocio.  Para ello, usualmente han de recurrir a inversores externos (Business Angels o Venture Capital).  Dichos inversores entran en el capital social generalmente a través de la firma de un Pacto de Socios. Ello les permite proteger sus intereses, entre los que destaca, especialmente, conseguir rentabilizar su inversión con su salida de la startup.

Entre las cláusulas habituales que se prevén en los Pactos de Socios relativas a la salida de la Sociedad, destacamos algunas. Ejemplo de ellas son las cláusulas de Drag Along (derecho de arrastre), de Tag along (derecho de acompañamiento). Por último, de Liquidation preference (liquidación preferente).

El Drag Along, protegería los intereses de los inversores de la sociedad y/o del socio mayoritario, facilitándoles una posible salida de la sociedad.  En efecto, dicha cláusula consistiría en obligar a los socios minoritarios a vender su participación en la startup. Pero sólo en caso de que se produzca una oferta de compra por el total del capital social, en determinadas condiciones.  Habitualmente en dichas cláusulas se prevé cuál es el precio mínimo por el cual los socios quedan arrastrados a vender. Así como el porcentaje mínimo de votos que puede ejercitar dicho derecho de arrastre. También la posibilidad del resto de socios a igualar la oferta. A su vez establece posibles penalizaciones en caso de incumplimiento.

Tag Along y Liquidación Preferente en la Startup

El Tag Along, en principio sería un derecho que protegería los intereses de los socios minoritarios en la startup. Gracias a tal cláusula lo que se prevé es que, en caso de que un socio reciba una oferta parcial de compra de participaciones, el resto de socios puedan vender también parte de su participación en la sociedad. En los mismos términos y condiciones, y a prorrata entre todos los socios interesados.  Sin embargo, dicha cláusula también puede preverse como un mecanismo para proteger los intereses de los inversores. Sobre todo si se establece que éstos tengan prioridad de venta ante cualquier oferta parcial de compra.

En cuanto a la cláusula de Liquidación Preferente, señalar que la misma tienen como finalidad proteger la inversión de los inversores. Pero en caso de que el valor de venta o de liquidación de la startup sea inferior al esperado.  Fundamentalmente, en dicha cláusula se prevé un derecho preferente de los inversores de recibir, antes que el resto de socios, un importe consistente en un “número de veces” el importe recibido (esto es, 1x, 2x, 3x…).  Dicho multiplicador dependerá del riesgo que se esté asumiendo con la inversión. También de las necesidades de financiación de la startup.  Una vez satisfecho dicho importe preferente, el resto del dinero se distribuirá, entre el resto de socios o entre todos. A prorrata de su participación, según se haya previsto.  Normalmente el derecho de liquidación preferente se materializa a través de la creación de distintas clase de participaciones sociales.

Las mencionadas cláusulas, tan usuales en todo Pacto de Socios, son cláusulas muy complejas. Pero con una trascendencia muy relevante tanto para la startup y sus socios fundadores, como para los inversores.   Desde JGH & ABOGADOS les ofrecemos nuestra experiencia en relación con Pacto de Socios, Startup y Venture Capital. Quedamos a su disposición para cualquier aspecto que sobre estas cuestiones se le pueda plantear.  Puede ponerse en contacto con nosotros en teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.

Departamento Mercantil JGH & ABOGADOS

El derecho del trabajador despedido a ser readmitido y el «Incidente de no readmisión»

Cuando alguien es despedido, la situación es desagradabe para el empleado y generalmente para el empleador. El derecho del trabajador despedido a ser readmitido es algo que deja muchas dudas. Se plantean actualmente muchas cuestiones acerca de los efectos que pueden tener los pronunciamientos judiciales que declaran la nulidad o la improcedencia de un despido. En particular, el derecho del trabajador despedido a ser readmitido en su anterior puesto de trabajo resulta especialmente delicado en la práctica. Para garantizar la efectividad de este derecho, la legislación laboral contempla mecanismos orientados a proteger al trabajador. Por ejemplo, ante la circunstancia de que el empresario no proceda a su readmisión cuando estuviese obligado a ello, como el “Incidente de no readmisión”.

Obligación de la empresa a readmitir

A este respecto, comenzar señalando que la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que disfrutaba antes del despido. Además, con el abono de los salarios dejados de  percibir desde la fecha en que éste se produjo. Esta obligación se da en dos casos:

  • Cuando la autoridad judicial haya calificado el despido como nulo. En este caso, la readmisión del trabajador será consecuencia directa y obligatoria. Asi lo disponen los artículos 55.6 y 53.5 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Cuando la autoridad judicial califique el despido como improcedente; con la particularidad de que, en este segundo caso, la empresa podrá optar entre dicha readmisión o el abono de una indemnización en los términos del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Ello salvo en casos muy concretos en que se invierte esta facultad en favor del trabajador. En este caso, si el empresario no opta por la opción de la indemnización en el plazo legalmente establecido, se entenderá que procede a la readmisión del trabajador, como si se tratase de un despido nulo. También procederá la readmisión cuando el empresario, dentro de dicho plazo, simplemente opte por ello. En este caso se dice que se hace efectivo el derecho del trabajador despedido a ser readmitido.

 El derecho del trabajador despedido no hecho efectivo

En ambos casos, la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación al trabajo. El problema surge cuando la empresa no cumple con su obligación de readmitir al trabajador en sus anteriores condiciones laborales. Ni abona los salarios de tramitación dejados de percibir. Es entonces cuando entra en juego el mecanismo de ejecución conocido como “Incidente de no readmisión”.

En virtud de dicho mecanismo, el derecho del trabajador despedido se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. Derecho éste, sujeto a los escrupulosos plazos establecidos en la propia Ley 36/2011. A partir de esta reclamación del trabajador, el juez dictará auto despachando ejecución a través del incidente de no readmisión. Mediante este mecanismo, el juez convocará a las partes para conocer los motivos de la no readmisión. Posteriormente resolverá mediante auto velando por la preservación de los derechos del trabajador no readmitido.

 Medidas en caso de no readmisión

También establece la Ley 36/2011 la existencia de un conjunto de medidas para el caso de que el empresario persista en la no readmisión. Dichas medidas garantizarán que, pese a la no reposición en su puesto, el trabajador continúe percibiendo el salario que le corresponde en su misma periodicidad y cuantía. Además siguiendo dado de alta y cotizando en la Seguridad Social. Además, que siga desempeñando las actividades que le correspondan en la empresa en caso de ser representante de los trabajadores.

Desde JGH & ABOGADOS ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro cualificado equipo de expertos en Derecho Laboral en relación con este y otros temas  vinculados a las relaciones laborales. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.

Departamento Laboral JGH & ABOGADOS.