Derecho Laboral
JGH & Abogados, despacho de abogados en Madrid, cuenta entre sus especialidades, con la práctica del Derecho Laboral en Madrid. Este área del Derecho se define como el conjunto de normas jurídicas derivadas de la relación entre los empleadores y los trabajadores. Dentro del ámbito de las organizaciones empresariales de cualquier tamaño. Son normas de orden público y legal. Su finalidad es asegurar al trabajador un pleno desarrollo como persona, así como una integración efectiva y real en la sociedad. Se persigue el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes.
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Cómo comprometer al personal clave de una Startup
Resulta determinante a la hora de lograr el éxito la elección del personal clave de una Startup. Es uno de los puntos fundamentales, el contar con un equipo profesional cualificado y que además esté motivado con el proyecto. Sin embargo, contratar a ese tipo de profesionales y tratar de garantizar su continuidad en la empresa no es sencillo. Ello es debido a que en los inicios de una Startup los recursos económicos suelen ser limitados y ofrecer una retribución económica competitiva a veces no resulta posible.
Por ello, dados los recursos escasos con los que inicialmente suele contar una Startup, frente a una alta retribución fija, habrá que tratar de captar el talento a través de otros sistemas de compensación.
Sistemas alternativos de retribución destacados:
– Retribución variable en función de los beneficios u otros resultados de la empresa. Tales objetivos deberán ser realistas para evitar que el empleado se desmotive y pierda implicación en el proyecto.
– Opciones sobre acciones o participaciones (Stock Options), que ofrecen acciones o participaciones al empleado por un precio inferior al valor de mercado. Siempre con base a un calendario de consolidación (vesting), en función de la permanencia del empleado en la empresa. En el momento en que el empleado ejecute sus opciones, se convertirá en socio/accionista de la empresa. Con ello se consigue una importante implicación por parte del empleado. Es importante prever en el Plan de Stock Options qué ocurrirá en caso de que el empleado abandone la compañía.
– Acciones/Participaciones fantasma (Phantom Shares): se basan en la revalorización de unas participaciones teóricas en las que se divide el capital social. Por tanto, a diferencia de las Stock Options, el empleado no adquiere la condición de socio, quizá por ello son menos motivadoras que las Stock Options. Sin embargo, para la sociedad pueden resultar menos arriesgadas, puesto que se evita que entren en el capital empleados que en un futuro puedan salir de la empresa y resultar conflictivos.
Asimismo, antes de valorar qué incentivos proponer al personal clave de una Startup, habrá que tener en cuenta también cuál es la repercusión fiscal que implica cada uno de ellos.
Personal Clave de una StartUp y Pacto de Socios.
Como contrapunto a los planes de incentivos para atraer talento, la compañía debería poder garantizar a sus inversores, en la medida de lo posible, que el personal clave de la Startup permanecerá durante un periodo mínimo de tiempo. Y además con dedicación exclusiva y con un pacto de competencia post-contractual para el caso de que salgan de la sociedad.
Tales compromisos con el personal clave de una Startup suelen preverse en el Pacto de Socios de la Startup. Igualmente han de preverse en los contratos de trabajo, por lo que habrá que tener muy en cuenta las limitaciones que establece la legislación laboral. De no tener en cuenta éstas podrían derivar en la nulidad de tales compromisos.
En JGH & ABOGADOS, desde el Departamento Mercantil y Laboral le asesoramos en la elaboración de planes de incentivos para el personal clave de una Startup. Asi como en la redacción del Pacto de Socios y de las correspondientes cláusulas en los contratos de trabajo. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario de la web.
Departamento de Derecho Mercantil JGH & ABOGADOS.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, señalando que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas. Ello dependiendo del número de trabajadores afectados, refiriéndose este Blog a las modificaciones individuales. En otro blog trataremos la cuestión de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
Se consideran modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
Las modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos. O las disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Opciones ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual
Ante la notificación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador puede optar por:
1. Aceptar la decisión empresarial
2. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
- La jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. Prorrateándose además por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
3. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad. Ello sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
4. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador«, cuando la modificación sustancial en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
La casuística es muy amplia por lo que es necesario estar al caso concreto, haciendo un análisis detallado de las circunstancias concurrentes.
Desde JGH & ABOGADOS en Madrid, ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro cualificado equipo de expertos en Derecho Laboral en relación con este y otros temas vinculados a las relaciones laborales. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
Departamento Laboral JGH & ABOGADOS.
El registro de la jornada diaria
Desde hace ya tiempo, finales año 2015, ha sido un tema recurrente la obligación o no de las empresas de llevar el registro de la jornada diaria de sus trabajadores. Esto ha sido objeto de fallos contrarios entre sí. Y ha ocasionado problemas y divergencias a distintos niveles: organización de las empresas, criterios de la Administración…
En un primer momento hay que destacar dos sentencias dictadas por la Audiencia Nacional (diciembre 2015 y febrero 2016). Estas señalaron la necesidad de hacer el registro de la jornada diaria para poder computar las horas extraordinarias. Tras esto, y a mayores, la Inspección de Trabajo emitió una Instrucción (3/2016) para intensificar el control de las horas extraordinarias.
Sin embargo, a principios del año 2017, el Tribunal Supremo revocó las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional. Señalaba para ello, que, con carácter general, las empresas no están obligadas a llevar a cabo un registro de jornada diaria. La obligación del empresario de registrar las horas solo se extiende a las extraordinarias que puedan realizarse.
Debido a esto, la Inspección de Trabajo emitió una nueva Instrucción (1/2017). En ella, y como complemento a la anterior, señalaba que la falta del registro de jornada diaria no constituía, en general, infracción alguna.
El registro de la jornada diaria en la actualidad
En la actualidad se encuentra en trámite en el Congreso una Proposición de Ley para la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Tal proposición es para imponer la necesidad de registro diario de la jornada.
Señalar que recientemente la Audiencia Nacional ha elevado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El fin es para que, ante una posible reforma legislativa contraria a lo manifestado por el Tribunal Supremo, se pronuncie sobre si la normativa española es contraria a la normativa de la Unión Europea.
Desde JGH & ABOGADOS ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro cualificado equipo de expertos en Derecho Laboral. En relación con este y otros temas vinculados a las relaciones laborales. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
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El error en el cálculo de la indemnización por despido objetivo
La existencia de error en el cálculo de la indemnización por despido objetivo que ha de ponerse a disposición del trabajador, puede suponer la consideración del despido como improcedente. Ello según se califique el error por parte del Juez de lo Social como “excusable” o “inexcusable”.
Si el error se califica como “excusable” su existencia no determinará que el despido sea improcedente. Esto sin perjuicio de la obligación por parte del empresario de pagar la indemnización correcta. Sin embargo, si el error se califica como “inexcusable” el despido se convierte en improcedente. Además con los efectos indemnizatorios que ello supone.
Lo anterior está regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que el error excusable en el cálculo de la indemnización por despido objetivo no determinará la improcedencia del despido. Sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar a indemnización en la cuantía correcta.
No existe un listado cerrado que califique los errores en excusables o inexcusables. Se hace necesario acudir a los pronunciamientos de los distintos juzgados y tribunales.
Criterios para diferenciar tipo de error en la indemnización por despido objetivo
El Tribunal supremo ha establecido una serie de criterios generales para identificar cuando un error en la indemnización por despido objetivo es excusable o inexcusable:
– Criterio cuantitativo: diferencia entre la indemnización abonada y la que se debería haber abonado.
– Complejidad jurídica: atendiendo a la dificultad que el cálculo de la indemnización por despido objetivo pueda tener
– Criterio de dolo o culpa: es decir, si existe una voluntad consciente de incumplir con la legalidad. O por contra, la empresa ha utilizado la diligencia propia de un hombre medio o de un buen padre de familia.
La casuística es muy amplia por lo que es necesario estar al caso concreto, haciendo un análisis detallado de las circunstancias concurrentes.
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El derecho del trabajador despedido a ser readmitido y el «Incidente de no readmisión»
Cuando alguien es despedido, la situación es desagradabe para el empleado y generalmente para el empleador. El derecho del trabajador despedido a ser readmitido es algo que deja muchas dudas. Se plantean actualmente muchas cuestiones acerca de los efectos que pueden tener los pronunciamientos judiciales que declaran la nulidad o la improcedencia de un despido. En particular, el derecho del trabajador despedido a ser readmitido en su anterior puesto de trabajo resulta especialmente delicado en la práctica. Para garantizar la efectividad de este derecho, la legislación laboral contempla mecanismos orientados a proteger al trabajador. Por ejemplo, ante la circunstancia de que el empresario no proceda a su readmisión cuando estuviese obligado a ello, como el “Incidente de no readmisión”.
Obligación de la empresa a readmitir
A este respecto, comenzar señalando que la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que disfrutaba antes del despido. Además, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que éste se produjo. Esta obligación se da en dos casos:
- Cuando la autoridad judicial haya calificado el despido como nulo. En este caso, la readmisión del trabajador será consecuencia directa y obligatoria. Asi lo disponen los artículos 55.6 y 53.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- Cuando la autoridad judicial califique el despido como improcedente; con la particularidad de que, en este segundo caso, la empresa podrá optar entre dicha readmisión o el abono de una indemnización en los términos del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Ello salvo en casos muy concretos en que se invierte esta facultad en favor del trabajador. En este caso, si el empresario no opta por la opción de la indemnización en el plazo legalmente establecido, se entenderá que procede a la readmisión del trabajador, como si se tratase de un despido nulo. También procederá la readmisión cuando el empresario, dentro de dicho plazo, simplemente opte por ello. En este caso se dice que se hace efectivo el derecho del trabajador despedido a ser readmitido.
El derecho del trabajador despedido no hecho efectivo
En ambos casos, la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación al trabajo. El problema surge cuando la empresa no cumple con su obligación de readmitir al trabajador en sus anteriores condiciones laborales. Ni abona los salarios de tramitación dejados de percibir. Es entonces cuando entra en juego el mecanismo de ejecución conocido como “Incidente de no readmisión”.
En virtud de dicho mecanismo, el derecho del trabajador despedido se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. Derecho éste, sujeto a los escrupulosos plazos establecidos en la propia Ley 36/2011. A partir de esta reclamación del trabajador, el juez dictará auto despachando ejecución a través del incidente de no readmisión. Mediante este mecanismo, el juez convocará a las partes para conocer los motivos de la no readmisión. Posteriormente resolverá mediante auto velando por la preservación de los derechos del trabajador no readmitido.
Medidas en caso de no readmisión
También establece la Ley 36/2011 la existencia de un conjunto de medidas para el caso de que el empresario persista en la no readmisión. Dichas medidas garantizarán que, pese a la no reposición en su puesto, el trabajador continúe percibiendo el salario que le corresponde en su misma periodicidad y cuantía. Además siguiendo dado de alta y cotizando en la Seguridad Social. Además, que siga desempeñando las actividades que le correspondan en la empresa en caso de ser representante de los trabajadores.
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