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El rescate del Plan de Pensiones
Un plan de pensiones no es más que una forma de ahorro a la que pueden acogerse los particulares, consistente en aportaciones periódicas, que hará que dichos particulares dispongan en un futuro de un capital o de una renta en caso de jubilación, desempleo, incapacidad o fallecimiento.
Este es un producto financiero muy atractivo, debido principalmente a la reducción con la que cuentan en el IRPF. Esta reducción viene regulada en los artículos 51 y 52 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Los contribuyentes que realicen aportaciones a su plan de pensiones podrán ver reducida su Base Imponible General en la menor de las siguientes cantidades:
- El 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.
- 8.000 euros anuales.
Tenemos que decir que esta reducción opera en cada uno de los ejercicios en los que se hagan las aportaciones al Plan de Pensiones.
Problemas en el Rescate del Plan de Pensiones
Ahora bien, el problema surge en el momento en que se produce la contingencia y se va a proceder al rescate de dicho plan, ya que tributará en el IRPF como rendimientos del trabajo, y por tanto, es conveniente realizar un estudio de las distintas opciones antes de proceder al rescate, para así acogerse a la que menos impacto fiscal tenga o más conveniente sea para el interesado.
En primer lugar, hay que decir que el rescate del plan de pensiones se puede llevar a cabo bien en forma de capital, consistente en una percepción de pago único, en forma de renta o de manera mixta, es decir, una parte en forma de capital y otra en forma de renta.
Por regla general, el rescate en forma de capital es el que más impacto fiscal tiene, al incrementar la Base Imponible en el año que se rescate de forma considerable.
Si bien, hay que recordar que la Disposición Transitoria duodécima de la LIRPF, regula un régimen transitorio aplicable al plan de pensiones a través del cual, existe una reducción del 40% en la Base Imponible General del sujeto pasivo, para aquellas aportaciones realizadas con anterioridad al 31 de diciembre de 2006. Los requisitos para poder aplicarse esta reducción son los siguientes:
- Que las aportaciones sean rescatadas en forma de capital.
- Que el rescate se lleve a cabo en el ejercicio que dé lugar la contingencia o en los dos ejercicios posteriores.
Rescate del plan de pensiones en forma de renta
En segundo lugar, y en relación con el rescate en forma de renta, hay que decir que la ley no contempla ninguna reducción. Como consecuencia, las rentas obtenidas en el ejercicio, se integrarán en la base imponible del contribuyente.
Por tanto, y para finalizar, antes de rescatar un plan de pensiones es conveniente saber el coste fiscal que va a conllevar. También hay que estudiar las opciones más rentables para llevar a cabo el rescate del plan de pensiones, realizando simulaciones teniendo en cuenta las situaciones particulares en cada caso.
Desde JGH & ABOGADOS ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro equipo de expertos en Derecho Tributario, en relación con cualquier aspecto que sobre este tema se le pueda plantear. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
Departamento Fiscal JGH & ABOGADOS.
El error en el cálculo de la indemnización por despido objetivo
La existencia de error en el cálculo de la indemnización por despido objetivo que ha de ponerse a disposición del trabajador, puede suponer la consideración del despido como improcedente. Ello según se califique el error por parte del Juez de lo Social como “excusable” o “inexcusable”.
Si el error se califica como “excusable” su existencia no determinará que el despido sea improcedente. Esto sin perjuicio de la obligación por parte del empresario de pagar la indemnización correcta. Sin embargo, si el error se califica como “inexcusable” el despido se convierte en improcedente. Además con los efectos indemnizatorios que ello supone.
Lo anterior está regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que el error excusable en el cálculo de la indemnización por despido objetivo no determinará la improcedencia del despido. Sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar a indemnización en la cuantía correcta.
No existe un listado cerrado que califique los errores en excusables o inexcusables. Se hace necesario acudir a los pronunciamientos de los distintos juzgados y tribunales.
Criterios para diferenciar tipo de error en la indemnización por despido objetivo
El Tribunal supremo ha establecido una serie de criterios generales para identificar cuando un error en la indemnización por despido objetivo es excusable o inexcusable:
– Criterio cuantitativo: diferencia entre la indemnización abonada y la que se debería haber abonado.
– Complejidad jurídica: atendiendo a la dificultad que el cálculo de la indemnización por despido objetivo pueda tener
– Criterio de dolo o culpa: es decir, si existe una voluntad consciente de incumplir con la legalidad. O por contra, la empresa ha utilizado la diligencia propia de un hombre medio o de un buen padre de familia.
La casuística es muy amplia por lo que es necesario estar al caso concreto, haciendo un análisis detallado de las circunstancias concurrentes.
Desde JGH & ABOGADOS en Madrid ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro cualificado equipo de expertos en Derecho Laboral. En relación con este y otros temas vinculados a las relaciones laborales. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
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Los ficheros de insolvencia patrimonial e incumplimiento de obligaciones dinerarias
En los últimos tiempos, los conflictos derivados de la inclusión de deudores en los comúnmente conocidos como “ficheros de morosos” están a la orden del día. La clave del conflicto de intereses que se desprende de estos supuestos no es otra que la colisión del derecho —reconocido a los acreedores por la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal— de incluir datos de carácter personal de sus deudores en ficheros de morosos de titularidad privada con el derecho fundamental de éstos últimos al honor y a la protección de sus datos personales.
¿Qué son los ficheros de morosos?
Son registros en los que se recogen datos de carácter personal de clientes con deudas pendientes de pago. Se encuentran disponibles para toda entidad que tenga contratados los servicios del fichero en cuestión. De esta manera los contratistas podrán consultar, antes de contratar con un posible cliente, si éste tiene o no pagadas sus deudas anteriores. Con ello, el objetivo que se persigue no es otro que el de garantizar el buen fin de la actividad empresarial. Algunos de los ficheros de morosos españoles más conocidos son ASNEF (Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito) y el RAI (Registro de Aceptaciones Impagadas).
Como es lógico, la inclusión de tales datos en estos ficheros de morosos puede poner en peligro los derechos fundamentales del artículo 18 de la Constitución Española. En especial el “derecho al honor” y el “derecho a la intimidad”. Para evitar la lesión desproporcionada de tales derechos, la propia Ley de Protección de Datos establece una serie de requisitos que deben cumplirse a rajatabla a la hora de inscribir las deudas en estos listados. Requisitos tales como que se trate de una deuda previa, cierta, vencida y exigible que haya sido impagada. Además que en ningún caso tal deuda podrá tener una antigüedad superior a 6 años. También exige que se practique un requerimiento previo de pago al deudor. O que los datos publicados sean únicamente los relacionados con la deuda dineraria y la solvencia económica del deudor.
Dudas ante la utilidad de los ficheros de morosos
Pese a su indudable utilidad práctica, la existencia de los ficheros de morosos o de solvencia patrimonial ha generado numerosas contiendas judiciales a distintos niveles. Ello es debido a que puede afectar por igual a quien tiene pendiente de pago una factura telefónica como a aquél que adeuda importantes sumas derivadas de operaciones empresariales de envergadura. No existe un mínimo cuántico para las deudas que se inscriben.
En este contexto, se plantean importantes dudas sobre el funcionamiento de los ficheros de morosos. Y sobre los procedimientos para la inclusión de deudores y los trámites para solicitar su salida. ¿Pueden los presuntos deudores que hayan visto injustificadamente dañados sus derechos reclamar al responsable una indemnización por tales perjuicios? ¿Es compatible la existencia de un procedimiento judicial o arbitral con la inclusión del deudor en un registro de ficheros de morosos? La respuesta en ambos casos es afirmativa. Aunque es imprescindible estudiar cada caso singularmente antes de dar una contestación definitiva.
En JGH & ABOGADOS contamos con una amplia experiencia que ponemos a su disposición para todo cuanto necesite. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
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Cambio de Domicilio Social por el Órgano de Administración
El artículo 285 de la Ley de Sociedades de Capital que regula la competencia orgánica ha sufrido dos modificaciones importantes en los últimos años. En la redacción inicial del artículo, aprobado en 2010, se otorgaba la competencia del cambio de domicilio social a la Junta General. Así mismo, el Órgano de Administración solo era competente para el cambio de domicilio social dentro del mismo término municipal.
En 2015 el apartado segundo del mismo artículo se ve modificado por la disposición final 1.1 de la Ley 9/2015, de 25 de mayo, de medidas urgentes en materia concursal. Desde ese momento el órgano de administración puede realizar el cambio de domicilio social a nivel nacional “salvo disposición contraria de los estatutos”. Por tanto, se ampliaron las facultades del órgano de administración. Siempre teniendo en cuenta que no podía aparecer en los estatutos de la sociedad lo contrario. Asimismo, teniendo en cuenta el artículo 9.1 de la LSC que, antes y ahora, supone una limitación del lugar del domicilio social. Dice que debe de establecerse “en el lugar en que se halle el centro de su efectiva administración y dirección, o en el que radique su principal establecimiento o explotación”.
El pasado 7 de octubre, y con el fin de facilitar el cambio de sede social de las empresas catalanas, entró en vigor el Real Decreto-ley 15/2017. Modifica la redacción del artículo 285.2 de la siguiente manera:
Cambio de domicilio social de empresas catalanas
“1. Cualquier modificación de los estatutos será competencia de la junta general.
- Por excepción a lo establecido en el apartado anterior el órgano de administración será competente para el cambio de domicilio social dentro del territorio nacional. Salvo disposición contraria de los estatutos. Se considerará que hay disposición contraria de los estatutos solo cuando los mismos establezcan expresamente que el órgano de administración no ostenta esta competencia.”
Asimismo, en la disposición transitoria única del mencionado Real Decreto-ley se especifica lo siguiente:
“A los efectos previstos en el artículo 285.2 del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, en la redacción dada por este real decreto-ley, se entenderá que hay disposición contraria de los estatutos solo cuando con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se hubiera aprobado una modificación estatutaria que expresamente declare que el órgano de administración no ostenta la competencia para el cambio de domicilio social dentro del territorio nacional.”
En definitiva, el órgano de administración es competente para el cambio de domicilio social de su empresa en territorio español. Siempre que, después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley, no se realice una modificación en los estatutos que establezca lo contrario. Dotando así de una amplia competencia en este tema al órgano de administración. Facilitando además todo cambio de domicilio social que se puedan producir de ahora en adelante.
Desde JGH & ABOGADOS en Madrid, ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro calificado equipo de expertos en Derecho Mercantil. Para cualquier aspecto sobre cambio de domicilio social u otras relacionadas con el derecho mercantil que puedan surgir. Puede ponerse en contacto con nosotros en teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
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Cómo prever la desinversión en una startup
Habitualmente una startup precisa de importante financiación tanto para su fase de arranque como para la consolidación de su plan de negocio. Para ello, usualmente han de recurrir a inversores externos (Business Angels o Venture Capital). Dichos inversores entran en el capital social generalmente a través de la firma de un Pacto de Socios. Ello les permite proteger sus intereses, entre los que destaca, especialmente, conseguir rentabilizar su inversión con su salida de la startup.
Entre las cláusulas habituales que se prevén en los Pactos de Socios relativas a la salida de la Sociedad, destacamos algunas. Ejemplo de ellas son las cláusulas de Drag Along (derecho de arrastre), de Tag along (derecho de acompañamiento). Por último, de Liquidation preference (liquidación preferente).
El Drag Along, protegería los intereses de los inversores de la sociedad y/o del socio mayoritario, facilitándoles una posible salida de la sociedad. En efecto, dicha cláusula consistiría en obligar a los socios minoritarios a vender su participación en la startup. Pero sólo en caso de que se produzca una oferta de compra por el total del capital social, en determinadas condiciones. Habitualmente en dichas cláusulas se prevé cuál es el precio mínimo por el cual los socios quedan arrastrados a vender. Así como el porcentaje mínimo de votos que puede ejercitar dicho derecho de arrastre. También la posibilidad del resto de socios a igualar la oferta. A su vez establece posibles penalizaciones en caso de incumplimiento.
Tag Along y Liquidación Preferente en la Startup
El Tag Along, en principio sería un derecho que protegería los intereses de los socios minoritarios en la startup. Gracias a tal cláusula lo que se prevé es que, en caso de que un socio reciba una oferta parcial de compra de participaciones, el resto de socios puedan vender también parte de su participación en la sociedad. En los mismos términos y condiciones, y a prorrata entre todos los socios interesados. Sin embargo, dicha cláusula también puede preverse como un mecanismo para proteger los intereses de los inversores. Sobre todo si se establece que éstos tengan prioridad de venta ante cualquier oferta parcial de compra.
En cuanto a la cláusula de Liquidación Preferente, señalar que la misma tienen como finalidad proteger la inversión de los inversores. Pero en caso de que el valor de venta o de liquidación de la startup sea inferior al esperado. Fundamentalmente, en dicha cláusula se prevé un derecho preferente de los inversores de recibir, antes que el resto de socios, un importe consistente en un “número de veces” el importe recibido (esto es, 1x, 2x, 3x…). Dicho multiplicador dependerá del riesgo que se esté asumiendo con la inversión. También de las necesidades de financiación de la startup. Una vez satisfecho dicho importe preferente, el resto del dinero se distribuirá, entre el resto de socios o entre todos. A prorrata de su participación, según se haya previsto. Normalmente el derecho de liquidación preferente se materializa a través de la creación de distintas clase de participaciones sociales.
Las mencionadas cláusulas, tan usuales en todo Pacto de Socios, son cláusulas muy complejas. Pero con una trascendencia muy relevante tanto para la startup y sus socios fundadores, como para los inversores. Desde JGH & ABOGADOS les ofrecemos nuestra experiencia en relación con Pacto de Socios, Startup y Venture Capital. Quedamos a su disposición para cualquier aspecto que sobre estas cuestiones se le pueda plantear. Puede ponerse en contacto con nosotros en teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
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El derecho del trabajador despedido a ser readmitido y el «Incidente de no readmisión»
Cuando alguien es despedido, la situación es desagradabe para el empleado y generalmente para el empleador. El derecho del trabajador despedido a ser readmitido es algo que deja muchas dudas. Se plantean actualmente muchas cuestiones acerca de los efectos que pueden tener los pronunciamientos judiciales que declaran la nulidad o la improcedencia de un despido. En particular, el derecho del trabajador despedido a ser readmitido en su anterior puesto de trabajo resulta especialmente delicado en la práctica. Para garantizar la efectividad de este derecho, la legislación laboral contempla mecanismos orientados a proteger al trabajador. Por ejemplo, ante la circunstancia de que el empresario no proceda a su readmisión cuando estuviese obligado a ello, como el “Incidente de no readmisión”.
Obligación de la empresa a readmitir
A este respecto, comenzar señalando que la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que disfrutaba antes del despido. Además, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que éste se produjo. Esta obligación se da en dos casos:
- Cuando la autoridad judicial haya calificado el despido como nulo. En este caso, la readmisión del trabajador será consecuencia directa y obligatoria. Asi lo disponen los artículos 55.6 y 53.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- Cuando la autoridad judicial califique el despido como improcedente; con la particularidad de que, en este segundo caso, la empresa podrá optar entre dicha readmisión o el abono de una indemnización en los términos del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Ello salvo en casos muy concretos en que se invierte esta facultad en favor del trabajador. En este caso, si el empresario no opta por la opción de la indemnización en el plazo legalmente establecido, se entenderá que procede a la readmisión del trabajador, como si se tratase de un despido nulo. También procederá la readmisión cuando el empresario, dentro de dicho plazo, simplemente opte por ello. En este caso se dice que se hace efectivo el derecho del trabajador despedido a ser readmitido.
El derecho del trabajador despedido no hecho efectivo
En ambos casos, la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación al trabajo. El problema surge cuando la empresa no cumple con su obligación de readmitir al trabajador en sus anteriores condiciones laborales. Ni abona los salarios de tramitación dejados de percibir. Es entonces cuando entra en juego el mecanismo de ejecución conocido como “Incidente de no readmisión”.
En virtud de dicho mecanismo, el derecho del trabajador despedido se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. Derecho éste, sujeto a los escrupulosos plazos establecidos en la propia Ley 36/2011. A partir de esta reclamación del trabajador, el juez dictará auto despachando ejecución a través del incidente de no readmisión. Mediante este mecanismo, el juez convocará a las partes para conocer los motivos de la no readmisión. Posteriormente resolverá mediante auto velando por la preservación de los derechos del trabajador no readmitido.
Medidas en caso de no readmisión
También establece la Ley 36/2011 la existencia de un conjunto de medidas para el caso de que el empresario persista en la no readmisión. Dichas medidas garantizarán que, pese a la no reposición en su puesto, el trabajador continúe percibiendo el salario que le corresponde en su misma periodicidad y cuantía. Además siguiendo dado de alta y cotizando en la Seguridad Social. Además, que siga desempeñando las actividades que le correspondan en la empresa en caso de ser representante de los trabajadores.
Desde JGH & ABOGADOS ponemos a su disposición toda la experiencia de nuestro cualificado equipo de expertos en Derecho Laboral en relación con este y otros temas vinculados a las relaciones laborales. Puede ponerse en contacto con nosotros en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario web.
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Planes de incentivos para empleados: Phantom Shares / Stock Options
Las Phantom Shares y las Stock Options funcionan como sistema de incentivos para empleados. En otras palabras, se premia el rendimiento de los empleados clave de la empresa, normalmente Directivos. Ambos tienen el mismo objetivo: alinear los intereses con los empleados, involucrarlos en la evolución de la empresa y fidelizarlos. Por ello, normalmente los incentivos para empleados se condicionan al cumplimiento de determinadas condiciones de fidelidad o permanencia. Ello, durante un periodo en el que se alcancen determinados resultados o hitos.
Para valorar cuál de los dos incentivos para empleados se adapta mejor a las circunstancias de tu empresa es importante que veamos sus principales diferencias.
Clases de incentivos para empleados:
En primer lugar, las Phantom Shares se basan en la revalorización de unas participaciones teóricas en las que se divide el capital social. El beneficiario no adquiere la condición de socio. Pero recibirá el incentivo una vez que se produzca el evento liquidativo. Este evento normalmente es la venta de la sociedad. Momento éste en el cual tendrá que pagar el precio de ejercicio, si es que éste se ha previsto. Por lo tanto, el beneficiario no tiene que realizar ningún pago por anticipado al cobro de estos incentivos para empleados.
En el caso de las Stock Options se ofrecen a los beneficiarios verdaderas participaciones de la empresa a un precio pactado. Precio que normalmente es inferior al precio del mercado. Por tanto, una vez consolidadas dichas Stock Options, si las mismas son ejecutadas por el beneficiario (a través de una ampliación de capital o una compraventa), éste adquirirá la condición de socio. Destacar a este respecto que, en caso de que el beneficiario decida ejecutar sus opciones, deberá pagar por ello el precio pactado. Por ello, será necesario un desembolso previo que, como hemos apuntado, no es necesario en el caso de las Phantom Shares.
Nuestros especialistas en Derecho Mercantil pueden asesorar a vuestra empresa en la adecuación y elaboración de planes de incentivos para empleados. En caso de que surgiera alguna duda o aclaración sobre este tema, puede ponerse en contacto con JGH & ABOGADOS en el teléfono 91.411.08.38 o escribiéndonos a través del formulario de la web.
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Reducciones y bonificaciones para autónomos en la Seguridad Social
¿Qué son las bonificaciones para autónomos? Cuando una persona decide trabajar por cuenta propia debe tener en cuenta muchos puntos difíciles de abarcar. Al menos en un primer momento.
Por ello, en este artículo vamos a centrarnos en los beneficios que a todo autónomo le interesa conocer. Por ejemplo, los relativos a reducciones y bonificaciones para autónomos en las cuotas a ingresar en la Seguridad Social.
Estas ventajas económicas las ofrecen organismos estatales y autonómicos. En otras palabras, nos referimos al Ministerio de Empleo y Seguridad Social y la Comunidad de Madrid.
En el caso del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las reducciones y bonificaciones se regulan en la Ley 31/2015 de 9 de Septiembre. Por ésta, se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo. También se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social.
Así, la cuota que paga el autónomo por contingencias comunes cuando se da de alta en el RETA (Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos) y, siempre que no haya estado los cinco años anteriores dados de alta en tal régimen, se ve notablemente reducida. ¿En qué cuantía? Depende de la cantidad por la que se quiera cotizar.
Bonificaciones para autónomos:
- Si se opta por cotizar por la base mínima, es decir, 919,80 Euros al mes, en el año 2017, la cuantía a ingresar será de 50 Euros mensuales durante seis meses.
- Si la opción escogida es cotizar por una base superior (recordemos que la base máxima es de 3.751,20 Euros al mes), los seis primeros meses la cuota se reducirá en un 80%.
Transcurridos los primeros seis meses, los 12 siguientes se reducirán las cuotas un 50 y un 30%.
Respecto a la conocida Tarifa Plana que bonifica la Comunidad de Madrid, señalar que pueden beneficiarse de ella los autónomos que realicen su actividad en la Comunidad de Madrid y que cumplan los siguientes requisitos:
- Estar dados de alta en el RETA, o que se hayan acogido a los beneficios del Artículo 31.1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, según modificación efectuada por la Ley 31/2015, de 9 de Septiembre. Es decir, que se hayan acogido a los beneficios anteriormente explicados.
- Mantener las condiciones para ser beneficiario de las reducciones anteriormente citadas, en el pago de las cuotas por contingencias comunes, durante el periodo subvencionable.
- Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la Administración del Estado y de la Comunidad de Madrid, y con la Seguridad Social.
¿Cómo solicitar la tarifa plana? Puede solicitarse en cualquier momento a partir del tercer mes desde el alta en el RETA. Y como máximo, el último día del séptimo mes desde el alta.
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